Programma 9. Besturen in verandering van tijden

We werken aan de volgende doelstelling(en):

• Een organisatie die open staat voor initiatieven en innovatie, ruimte geeft en durft los te laten
• Een organisatie die actief is in de relevante netwerken om de bestuurlijke ambities beter waar te maken
• Een organisatie die kwantitatief en kwalitatief de korte en lange termijn koers kan waarmaken en keuzes voorlegt ten aanzien van de haalbaarheid van ambities
• Een organisatie die meer strategisch opereert en werken vanuit de bedoeling omarmt

De gemeente blijft stappen zetten in het ontwikkelen en professionaliseren van de organisatie naar een strategisch slagkrachtige ‘100.000+ gemeente’ die werkt vanuit de bedoeling. We groeien in een tijd met grote maatschappelijke opgaven die nieuwe antwoorden en vaardigheden van ons vraagt. We worden zakelijker, zonder de typische Ossische kwaliteiten zoals informaliteit te verliezen.

Alles wat wij doen draagt bij aan:

1. een goede match tussen vraag en aanbod, nu en in de toekomst
2. de ontwikkeling en behoud van talent in onze organisatie
3. de vitaliteit en veiligheid van onze medewerkers en het vergroten van het werkplezier in onze organisatie
4. de doorontwikkeling van onze organisatie

In dit kader werken we aan vakmanschap dat past bij de 21^ste eeuw, zoals projectmatig werken en strategische vaardigheden maar ook creatief- en probleemoplossend denken. Dit zijn vaardigheden die continue aandacht vragen. Daarom werken we aan begrip voor de ontwikkelingen die op ons af komen, bieden we mogelijkheden om vaardigheden te ontwikkelen en werken we aan een ondersteunende organisatie waar mensen graag werken en zich blijvend ontwikkelen.

Het tOss (hybride) werken is het nieuwe normaal. Het gewenste kantoorconcept is in de vorm van een voorlopig ontwerp opgeleverd, maar de kosten die hieraan verbonden zijn vinden we op dit moment niet verantwoord. Daarom maken we pas op de plaats en herijken we wat er nodig is om het kantoor beter geschikt te maken voor de functies Ontmoeten, Samenwerken én in Stilte werken.

Mede door de overgang naar HR21 zijn alle functies gewogen door een ‘vakbekwaam toepasser HR21’ van de afdeling P&O. De processen met betrekking tot functiebeschrijving- en waarderen zijn bestendigd dus we zitten nu in de onderhoudsfase. We hebben afspraken gemaakt om dit toekomstbestendig te organiseren. Hierdoor houden we het functiehuis kwantitatief en kwalitatief op orde en passend bij onze ambities.

Met betrekking tot vitaliteit zetten we in op het ontwikkelen van interventies die verzuim op de korte termijn kunnen verlagen. Ook richten we ons met positieve gezondheid op preventie en resultaat op lange termijn. Door niet te kijken naar symptomen maar te zoeken naar de kern, voorkomen we verzuim op lange termijn. Aanpak van mentale problematiek heeft hierbij de prioriteit. Bovendien werken we aan de interne veiligheid vanuit de principes veilig aan het werk, veilig op het werk, veilig naar het werk.

We werken aan de beleidsinhoudelijke opgaven via 4 pijlers. In 2022 hebben we daarin het volgende gedaan:

Pijler 1: de nieuwe medewerker

• Alle vacatures die zijn ontstaan door het toevoegen van strategische slagkracht aan het functiehuis zijn ingevuld. Daarnaast zijn dit jaar 140 vacatures ingevuld. Een enorme prestatie van onze organisatie met de ondersteuning van P&O en specifiek ook met medewerking van de in 2022 is gestarte recruiter.
• We hebben een arbeidsmarktcampagne (in- en extern) ontwikkeld, die in 2023 van start gaat.
• We hebben een introductiedag ontwikkeld voor alle nieuwe medewerkers. Voor medewerkers die zijn gestart in de COVID-19 periode hebben we (inhaal) introductiedagen georganiseerd.
• Er is een start gemaakt met het digitaliseren van het proces van werving & selectie en indiensttreding.
• De werkenbijoss.nl site is aangepast en geactualiseerd.

Pijler 2: de vitale en talentvolle medewerker

• We hebben positieve gezondheid een prominente plek gegeven in de preventie van verzuim.
• We hebben een herfstschool georganiseerd met de regio voor het thema veilig werken.
• Er loopt een bewustwordingscampagne met het thema veilig werk.
• We hebben de BHV organisatie geprofessionaliseerd.
• We hebben op alle locaties een Risico Inventarisatie & Evaluatie uitgevoerd.

Pijler 3: arbeidsvoorwaarden en rechtspositie

• We hebben het Sociaal Statuut omgezet in een intentieverklaring in voortdurend door ontwikkelen van organisatie en personeel.
• We hebben de reiskostenregeling woon-werkverkeer is voor duurzaam gemaakte reizen verruimd naar max € 500.
• Het vitaliteitsbeleid is van start gegaan.

Pijler 4: organisatiebrede opgaven

• Het huidige aanbod voor ontwikkeling van 21ste-eeuwse vaardigheden is in beeld gebracht en er is inzicht in waar nog witte vlekken zitten in het aanbod.
• Het voorlopig ontwerp voor de kantoorinrichting is gereed, echter wordt dit vanwege  te hoge kosten aangepast.
• Alle functies zijn gewogen volgens de methodiek van HR21 en we werken nu met een passend functiehuis met circa 60 normfuncties.
• Een tweede groep van 12 medewerkers is gestart met het ‘Strategisch Ontwikkeltraject’.
• Er is een eerste, organisatie brede, inspiratiesessie over werken vanuit de bedoeling georganiseerd. De twee werkgroepen zijn samengevoegd tot één werkgroep voor meer slagkracht een sterker netwerk.